[其它] 国有企业的激励机制

首先，我说明一下，这是我大学的论文，不存在抄袭，但是作为论文，肯定有引用的，所以某些引用肯定重复，请版主及其他色友能够谅解。
                                 

概述
人的需要是积极性的本源，人类需要的广泛性，构成了激励的复杂性，任何一种需要的不满足都可能影响人的情绪，而任何一个组织都不具备满足人的需要的全部功能，因此调动积极性就成为广泛的社会问题。
激励（Motivation）本身是一个心理学的术语，主要是指从心理上激发和鼓励人的行为动机的过程。员工的激励是指，组织领导或管理者运用各种有效的方法，引发员工的工作动机，调动员工的工作积极性和创造性，激发和鼓励员工提高工作绩效、完成组织目标的过程。
管理学中的基本理论认为，人们的绩效与他们的能力水平、工作条件和工作动机有着紧密的联系，用公式可简单地表示如下：
     绩效=F（能力，条件，动机）
这里的能力是指人们完成某项有目标的工作的潜力。工作条件是人们提高绩效水平的重要因素，没有相应的工作条件诸如工具、设备或实验室等，人们也不可能完成工作任务。工作绩效还要取决于工作动机。也就是说，员工的工作绩效是其工作能力、工作条件和工作动机的函数。因此，员工的激励实际上就是通过强化工作动机这一因素，进而达到提高员工的工作绩效的目的，最终达到完成组织的目标的效果。
在现代企业管理中，人们对于除了劳动力以外的生产要素的流动和运行都能找到可行的方法，从本世纪50年代起，西方企业管理工作者越来越感到人员管理的重要性和难度，理论专家也纷纷把激励看作管理的重要职能之一，美国通用食品公司总裁C•弗朗克斯曾说过：“你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”①这段话形象地导出激励的重要性。
对于激励的研究，不仅在西方发达国家有增无减，对改革和发展中的中国企业来说，激励问题显得更加突出。由于种种原因，企业职工的重要性和创造性不但没有得到发挥，在一定程度上还受到了抑制。企业的活力没有从根本上得到增强，据有关部门对28个行业的1055家大中型企业抽样统计，从1998年到2002年，活力较强的国企占18％，严重缺乏活力的占28％，其余50％的活力也不强。这充分说明了激励的必要性。②
西方激励理论经过了漫长的发展历史。从19世纪末以前的传统管理阶段，到19世纪末至20世纪30年代之间的科学管理阶段，进而发展到1954年至今的现代管理阶段，在探索中逐步完善，发展成为一门科学化、系统化的激励理论，这些理论在企业管理中得到广泛应用，使劳资关系得到不断的调适，员工的各种要求得到了不

①        L克拉克/著 张建  张兰青 译《改革》中信出版社1999

② 刘正周  《论我国企业管理中的激励工作》 西安：行为科学杂志社  行为科学2002增刊45 第4页

同程度的满足，调动了员工的积极性，极大地推动了资本主义生产的向前发展。
自80年代以来，美国企业激励机制在雇佣制度、分配制度、绩效评价、参与管理以及思想教育等各方面都进行了革新和发展，有的企业致力于实施完善福利计划，解决职工的后顾之忧，从对儿童的护理到老年人的赡养都显得体贴入微，有的企业通过转换工作岗位，为员工发展各种技能和丰富工作内容提供机会，有的企业则给员工提供灵活的工作时间和工作地点选择，更多的企业纷纷推出“年薪制”、“工作轮换制”、“工作充实制”、“工作自治制”、“参与管理制”、“事业发展与规划管理”、“股票期权”等等激励制度。
日本在借鉴美国的激励理论和方法的同时、充分地考虑并利用了传统文化中的集团精神和家族主义等因素去激发职工的积极性，极大地提高了企业的劳动生产率，取得世界瞩目的成就。连美国都自叹不如，并反过来向他们学习。随着环境的变化，80年代以后，日本企业进行了三大革新。一是雇佣制度的革新。其主要特点是路途选用人才受到重视、定期契约人员甚为流行、定时工制日益普遍。而终身雇佣制的激励作用普遍受到怀疑。二是分配制度的革新。与终身雇佣制一样，分配上的年功序列正日益向一些实绩主义的分配方式转变，强调的不再是“年功”，而是工作业绩。许多企业实行了“基本工资加期间业绩工资”相结合的年薪制。三是绩效评价的革新。许多企业采用量化的考评标准，使评价更加客观公正，并有透明度，竭力做到优劣明判，升降有据。
我国企业的激励方式在改革开放前比较单一，形成于战争年代的思想政治工作理论，可以称得上是我国的“经典”性精神激励理论，改革开放后，我国大胆吸收、引进国外的先进激励方式、加重了物质的分量，“年薪制”已经不再是外资、合资企业的专利，从1997年开始，我国部分城市开始了股权激励的探索。目前，财政部对企业的经营者或科技骨干实行的股票期权制，取得了较大范围的成功。
事实上，融合调和、取长补短、不走极端，这也是美国、日本企业激励机制乃至整个管理领域在革新发展时所表现出来的趋势和规律。
精神激励分析
根据Y理论及“自我实现人的假设”①，人是有智慧而且有责任心的，他们追求挑战性和有意义的工作。从事这些工作并取得成功将会产生内在的精神上的激励，极大地调动人们的积极
① 贺云侠编著。《组织管理心理学》江苏，江苏人民出版社，1987，4


性，因此，管理工作的重点应在于如何使工作变得更有意义、更富挑战性。
目前国有企业的精神激励主要有：
1．公开表扬。对工作积极有成效者授予先进生产工作者、标兵、劳动模范等荣誉称号。颁发光荣花、光荣证书，并通过各种舆论工具广泛宣传典型的事迹，使获奖者得到极大的政治荣誉，受到了群众的尊重。
2．工作激励。一是工作认可，使其感到工作着是美丽的；二是调换岗位，不断适应各种环境，锻炼综合能力；三是提拔任用，赋予责任和权力，给予独当一面、独自解决问题、参与管理的机会。
3 ． 年功激励。对工龄满十年的员工，给予一次到风景名胜休养、疗养的机会；对于工龄满一年的员工，给予每年一次的带薪年休假。
4 ． 提供学习机会。对全体员工进行岗位培训，对业务精、理论强的或是允许出外学术交流、或是选送大专院校学习。
5 ． 给予技术称号。在技术人员中开展职称评审，在操作人员中进行技师评选。以员工的名字命名的先进操作法。
6 ． 关心员工生活。对于困难员工和家属，工会会上门家访，给予必要的物质帮助。
当然，精神激励也不是万能的，特别是在计划经济向市场经济转型的时期，人们的眼界开阔了、思想更加活跃、物质享受毕竟还是大多数人追求的主要目标。

（一）激励机制运行状况分析
对公司现行的激励机制，认为形成较完善体系的占7.2%，激励手段较多，但机制尚不完善的占35.7%，认为部分激励机制已经失效的占35.7%，未形成体系占21.4%。
说明：激励机制不够系统，激励机制是人事制度、分配制度、用工制度、考评制度、管理模式、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作，从实践可知，无论制定哪一种办法都无法包罗万象、长期、全面地发挥作用，必须是多种方式、方法相互作用、相互促进、相互补充，但在建立激励机制时缺乏系统的考虑。
1． 是没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准，职工的工作效果无法衡量，难以实现奖的心安、罚的心服；
2． 激励措施不适度，对激励措施的可行性和效果没有进行分析就实施了，有的脱离实际，有的违反法规和政策，有的还自相矛盾，执行困难，更不要说发挥激励作用了
3．操作性不强，没有结合企业实际落实责任，措施和奖罚的程序。
4．部分已经不起作用。
按国有企业公司的要求，1995年全公司实行全员劳动合同制，改革的初衷，主要是取消就业终身制的问题，打破“铁饭碗”，建立能上能下的优胜劣汰的激励竞争机制，促进劳动力合理流动，使企业能根据生产经营需要，灵活地调剂劳动力，同时也满足劳动者择业的需要，但是，从实际运作看，可以说是失败的，实行的结果与最初的改革设想大相径庭，企业同员工签定的只是一纸文书，员工丝毫没有觉得身份的转变，企业也没有认真的进行动作，现在的合同制工人在就业、福利待遇以及辞退等方面和过去的固定工几乎没有差别，原来的一切还是照旧。
对于激励机制存在的主要问题，42.8%的人认为领导个人行为左右分配，执行中不严肃、有偏离的占35.7%，执行中缺乏监督和控制的占21.4%，岗位、部门职责不明的占14.2%。
领导就是榜样，一般来说领导的责任都以企业组织的名义出现。群众都习惯于从领导的人格、工作水平、道德风范和自身修养来判断企业的未来。领导如果利用手中的权力，在精简机构和裁减人员中优亲厚友，在资金分配、工作安排、考核处罚上亲疏有别，都会损坏领导的形象，破坏管理者和员工之间的信任关系。
5．监督考核不严。
虽然企业内部有不少的规章制度和考核办法，但执行起来，往往矛盾不少，“和事佬”到处有，谁也不愿去得罪人，有了问题得过且过，这样一来，造成先进的得不到表彰――不香，歪风邪气不被打出――不臭，使各种考核流于形式，发挥不了应有的作用，反而使人感到不公平。
（二） 员工需要及满足程度分析
　美国心理学家马斯洛（Maslow）的“需要层次”理论，把人类的所有需要分为五个层次，即生理的需要（这是最基本的需要，包括衣、食、住、行等方面的需要）；安全的需要（为了保证人身安全而对保险、保健、饮食卫生等的需要）；社会的需要（如希望加入某一组织的归属感、友谊、爱情等需要）；尊重的需要（包括自尊心、名誉、地位、受人重视等需要）；自我实现的需要（即希望能发挥自己的才能、实现自己的抱负）。一般情况下，人们满足了低层次的需要后才会追求较高层次的需要。①
马斯洛从人的需要为出发点研究人的动机，这是符合逻辑的。当然，对于特定环境和具体的人而言，并不一定同马斯洛的需要层次理论相一致。但作为一般的原理，它对企业的营销活动是有指导意义的。

① 徐菊芬 汪冰编著，《现代人事心理学》北京，中国经济出版社，1988，9

劳动激励不足，一直是我国经济低下的一个重要原因。工作量一方面是由于员工素质决定的，另一方面是由员工的劳动勤勉度决定的，在旧体制的惯性运作下，员工工作能力利用不足是较普遍的现象。劳动有效工时不足或工时利用率低，严重的劳动松弛和工作无责任心等反映了劳动力在职利用不足，这种不足又导致设备、能源的浪费，技术创新不足。
对于目前国有企业存在的问题，提出如下建议：
良性的激励机制必须坚持以下一些原则：
（一） 系统化原则。 激励是一种极为复杂的心理和行为现象，它不仅直接决定于员工的需要内容、动机强度、目标期望、公平心理等多种因素的作用，而且受到职工的个性差异、文化背景、企业组织环境及激励方法手段等多方面因素的影响和制约。因此，在激励过程中，必须坚持系统性原则，从整体上把握激励要素之间及要素与整体之间的内在联系，在发挥各要素独特效用的同时，充分重视各种激励机制、相关因素、激励方法及手段的协调和综合运用，使激励系统的总体功能达到最优。
（二） 差异化原则。 在企业组织中，激励的对象是若干各相互独立的员工个体，个体之间在需要结构、个性特征、能力素质等方面都存在不同程度的差异。此外，随着企业环境和时间的迁移，员工的需要内容、认知水平和思想观念也会相应改变。同一激励诱因或方式作用于不同职工不同的工作环境时期，都会引起不同的反应和结果，为适应这一复杂局面，在激励中必须坚持差异化原则，根据对象和环境的差异，采取相应的激励方法与手段，以求达到最佳的激励效果。
（三） 多种激励方式结合运用的原则。  现代企业中，员工的需要结构呈现明显的多元化趋势，既注重物质利益的实现，又追求精神需要的满足，还渴望情感上的抚慰，在激励过程中，一方面要善于运用工资、奖金、福利、工作条件等物质激励手段，通过满足物质需要来调动员工的积极性；另一方面也要高度重视精神激励手段的作用，全面满足员工的尊重、发展、成就等方面的精神需要；同时还要注重情感的投入，使员工与组织之间搭起心灵沟通的桥梁，形成更为强大、持久的激励力。
（四） 以企业职工的合理需要为依据的原则。  激励的成因在于人们需要的存在，决不能也不可能离开人的需要来谈激励，制定企业激励机制必须认真分析员工的各种需要，并抓住主要的、合理的需要作为制定企业激励机制的依据，同时，要注意员工的需要随时间和不断满足过程中变化而变化，及时调整激励的内容和方式，以确保激励的效果。
（五） 相对稳定的原则。  虽然人的需要在不断获得满足的过程中会不断变化、升级、企业也应该配合这些变化作相应的调整，但在具体的实施过程中要保持相对稳定，决不能朝行夕改，否则不仅起不到激励的作用，反而有可能打击员工的积极性。
（六） 坚持公正性原则。  人们对需要的满足感，不仅与自己付出劳动后取得的报酬有关，而且还与他对处于同等情况下的其他人相比较是否感到公平有关。若主观上感到公平，就会产生一种满足，从而有利于激发他们的积极性，反之就会出现相反的效果，如果忽视了这一原则，只会提高了少数人的积极性，却使更多的人的积极性受到挫减，反而得不偿失。
其次，在良性的激励机制设计中，应该做到：
围绕企业目标，建立科学的员工绩效考核办法（分层次），真实衡量员工的业绩和劣绩，突破干好干坏无法区别的瓶颈，形成能上能下，能进能出的用人机制。
（一） 建立考核的前提即职务职能等级标准，确定每项工作的性质及内涵，确立责任权力大小、工作难易度及熟练程度，从而确立提高职务所需要的知识、技能、经验和资格条件。其次，在“职务职能等级标准”的基础上，建立独立的“考核运行系统”，即确定考核要素及考核内容，确定考核阶层及考核要点，确立考核方式和方法。最后，把考核与奖惩相结合，建立“考核运行体系”，即通过晋升、提薪、奖励、调动、培训等方式与约束、引导、激励、帮助、忠告、协商等组织行为，促使员工按组织要求努力工作，发展自己，要求利益，使得业绩评估成为一种有效的管理手段。
（二）  配备高素质的企业管理层领导。以良好的职业道德修正行事，不亲不疏，杜绝工作的随意性。
管理者既是激励的客体、更主要的还是激励实施的主体，管理者行为导向是激励有效性的重要保证。韦伯曾指出，要使激励制度有效，管理人员一定要信守诺言①。我国早就有“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”（论语子路）的古训，提示出管理者个体行为状况对群体行为的重要导向示范作用，由于管理者私人角色与职位角色的重合性大，越是位高权重的人，其个人素养与个人行为特征对群体行为的强化或抑制效应越大，导向效果越明显，如果管理者坚持原则、办事公道，自身言行与组织目标趋向一致与致，与激励模式和谐共鸣，则会大大强化激励模式的有效性，达到不令而行之佳境，反之，管理者个体行为也可对激励机制的有效产生强烈的销蚀效应抵偿其有效性。
（三）建立与绩效考核配套的结构优化、公平合理、形式多样的薪酬分配机制（分层次）。
1．   改变企业内部死工资、活工资的比例，将活工资的比例迅速提高到占总收入70%--80%，再以科学的绩效考核，激励的效用将会有很大的改观。
2．        对不同类型的员工实行不同的奖励办法。
①  彭守荣 方尊 于义治主编 《管理者的灵魂----世界100种最著名的管理思想及应用》 科学普及出版社 1992

对中、高层管理者，可以实行年薪制，还可以探索股权激励。
股权激励可以较好地解决长期激励的问题。
对管理人员，突破等级工资，实行岗效工资制、一岗一薪，岗变薪变，真正实现同工同酬。
对操作人员，也可探索岗效工资制。
对营销人员，实行年销年酬工资制，收入全部同营销挂钩。
3 ．打破常规，加大企业有突出贡献的人员和关键岗位的人员的分配力度，可给予岗位津贴或一次性重奖，让企业内部也有一部分人“先富起来”。
4．建立顺畅的信息传递渠道，便于员工和管理者之间的沟通。
信息也是企业的生产要素之一，通过双方的信息交流，一方面使组织能及时、有效、准确地把握员工个人可以了解到组织有哪些奖酬资源以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。
5．建立健全监督约束机制]
严密的规章制度是规范秩序和调动职工积极性不可或缺的措施，使企业内部每一项管理活动都呈闭环管理，有执行、有监督、有反馈，件件事情落实了，企业的工作也就蒸蒸日上了。
建立与完善科学的激励机制是现代企业管理的重要环节和企业改革的要求，也将是一项长期的任务，在工作时要求我们不但要学习西方优秀的理论，也要加强对国企实际情况进行分析，寻求适合国情的员工激励手段，建立适合我国企业情况的科学的激励机制。国企只有通过建立和完善科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度的保证。



附问卷一份：
             激励机制调查问卷

  为了了解国有企业激励机制的实际情况，掌握员工积极性的激发程度，希望能按实际情况如实作答，调查不记名，请把符合或最接近你的想法的答案序号填入题后的括号中，如所有答案都不符合你的想法，请在题后答案的“×”选项上填写你的意见。
1、你的工作性质（   ）
A、        岗位操作人员 B、中高层管理人员 C、专业技术人员
2、请将下列10项内容按重要的程度进行排队，在（   ）中标明1—10的序号
A、工资奖金高（   ）B、住房条件好（   ）C、工作稳定（   ）
D、工作轻松（   ） E、厂内人际关系好（   ）F、领导办事公道（   ）
G、社会地位高（   ）H、工作成绩能得到承认（   ）
L、个人有发展前途（   ） J、工作能发挥自己的才能（   ）
3、请将下列10项内容按是否得到满足的程度进行排队，在（   ）中标明1—10的序号。
A、工资奖金高（   ）B、住房条件好（   ）C、工作稳定（   ）
D、工作轻松（   ） E、厂内人际关系好（   ）F、领导办事公道（   ）
G、社会地位高（   ）H、工作成绩能得到承认（   ）
L、个人有发展前途（   ） J、工作能发挥自己的才能（   ）
4、你认为你周围人的工作责任心、积极性怎样？（   ）
A、较高 B一般 C较低 D没有   X
5、你认为大家的工作积极性和以前比怎样？（   ）
A、        下降了  B、差不多  C、有所提高
6、你目前最关心的问题是什么（   ）
A、        国家的改革，发展和稳定  B、本单位的发展  C、个人利益的实现
7、你认为现在有部分人想走的原因是（   ）
A、        个人经济利益得不到满足 B、个人成就感达不到满足
B、        对企业没信心 D、双向选择，下岗的压力  X
8、你对我单位目前的激励机制的总体看法（   ）
A、        已形成比较完善的激励机制 B、激励机制不健全，没有形成体系
B、        激励机制不健全，没有形成体系  D、部分激励机制已经失效，被认为是企业该给职工享受的正常待遇。
9、你认为现行激励机制存在的主要问题是（   ）
A、        激励措施、体系不完善，机制不健全 B、执行过程中不严肃，有偏离
B、        领导个人意识强，左右分配 D、执行过程中没有有效的相应的监督制度和控制办法。
10、你认为公司激励机制应从哪些方面进行完善（   ）
A、加大物质激励措施     B、增强精神激励措施
C、强化感情激励措施     D、以上三者机有机结合
11、你认为影响工作责任心，积极性的原因（积极性较低的原因）有哪些（   ）
A单位的发展前景很难预料                                （   ）
B、现实收入不高，今后效益很难保证                        （   ）
C、分配上平均主义，干多干少没有区别                      （   ）
D、领导不重视我                                         （   ）
E、个人在事业、工作上的发展前途不大                      （   ）
F、没有一套科学的员工绩效考核办法，干得好与坏无法衡量   （   ）
G、领导个人意识、行为较多，不严格按制度办事                （   ）
H、职工对干部存在不信任心理，对奖罚不服气                  （   ）
I、职工反映的问题得不到及时处理，使职工产生逆反心理         （   ）
J、重使用，轻培训，继续教育的力度不大                       （   ）
12、将下题影响积极性的原因进行排序，在（   ）中标明1—10的序号。
A、单位的发展前景很难预料                                （   ）
B、现实收入不高，今后效益很难保证                        （   ）
C、分配上平均主义，干多干少没有区别                      （   ）
D、领导不重视我                                         （   ）
E、个人在事业、工作上的发展前途不大                      （   ）
F、没有一套科学的员工绩效考核办法，干得好与坏无法衡量   （   ）
G、领导个人意识、行为较多，不严格按制度办事                （   ）
H、职工对干部存在不信任心理，对奖罚不服气                  （   ）
I、职工反映的问题得不到及时处理，使职工产生逆反心理         （   ）
J、重使用，轻培训，继续教育的力度不大                       （   ）
13、什么因素影响了公平感？（    ）
A、        现行的分配制度仍然是平均主义，干多干少一个样
B、        没有可操作的科学的绩效考核制度
C、        用人制度的不公平
D、        企业管理制度的出台，没有经过良好的民主程序
E、        职工个人有平均主义的分配潜意识，不希望看见别人收入比自己高
14、你的工作责任心、积极性较高的源动力来自于（    ）
A、        积极向上的进取心；
B、        个人思想素质较高
C、        严格的管理制度的制约
D、        有效的激励机制
15、你对公司的发展前景持什么看法（    ）
A、充满信心   B、信心不足  C、没有信心  D、说不清楚
参考文献目次
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21   黄津孚 编著《中国企业管理改革》   1988
22   葛林  主编《行为科学在企业中的应用100例》中国经济出版社 1988
23   赵国柱 主编《市场营销学中国商业出版社 》1998
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